Guvernul României a aprobat pentru anul 2026 un contingent de 90.000 de lucrători străini nou-admiși pe piața forței de muncă. Decizia Ministerului Muncii vine în contextul deficitului acut de personal din construcții, HoReCa, logistică, comerț și agricultură, sectoare în care angajatorii raportează în mod repetat locuri de muncă vacante pe care nu le pot ocupa cu forță de muncă locală. Față de 2025, când contingentul a fost de 100.000 de avize, reducerea cu 10.000 de locuri poate părea contraproductivă. În realitate, cifra de 90.000 este aliniată cu capacitatea efectivă de procesare a dosarelor de către IGI și cu cererea reală din piață, confirmată de faptul că în 2025 au fost eliberate aproximativ 83.914 avize până la 30 septembrie. Pentru angajatori, această decizie înseamnă predictibilitate în planificarea recrutărilor și garanția că dosarele de aviz de muncă depuse în prima parte a anului vor fi procesate fără a risca să epuizeze contingentul înainte de finalizarea procedurilor.

Ce este contingentul de muncitori străini și cum funcționează?

Contingentul de muncitori străini este numărul maxim de avize de angajare pe care Inspectoratul General pentru Imigrări le poate elibera într-un an calendaristic pentru cetățeni din afara Uniunii Europene și Spațiului Economic European. Contingentul se stabilește anual prin hotărâre de Guvern, la propunerea Ministerului Muncii, în funcție de analiza ANOFM privind locurile de muncă vacante și de situația demografică a României. Acest mecanism există pentru a asigura un echilibru între nevoia de forță de muncă străină și protejarea pieței muncii locale, evitând competiția neloială sau presiunea descrescătoare asupra salariilor.

Când un angajator dorește să angajeze un cetățean din afara UE, trebuie să obțină mai întâi un aviz de angajare de la IGI. Una dintre condițiile generale pentru eliberarea avizului este ca numărul total de avize emise în anul respectiv să nu depășească contingentul aprobat. În momentul în care contingentul este epuizat, IGI nu mai poate elibera avize noi, indiferent de valabilitatea dosarului sau de nevoia angajatorului. Din acest motiv, este esențial ca angajatorii să înceapă procedurile de recrutare cât mai devreme în an, pentru a evita situația în care dosarul lor este pregătit corect, dar contingentul s-a epuizat între timp și trebuie să aștepte anul următor.

În practica din ultimii ani, contingentul de 100.000 nu a fost niciodată epuizat complet. În 2024 au fost eliberate 105.977 de avize de angajare și detașare, iar în 2025 până la 30 septembrie se eliberaseră 83.914 avize, cu alte 7.418 în curs de soluționare. Acestea înseamnă că, deși au fost depuse mai multe cereri decât 100.000, nu toate au fost aprobate din cauza dosarelor incomplete, respingerilor pentru neconformități sau retragerii cererilor de către angajatori. Reducerea la 90.000 pentru 2026 nu reflectă o scădere a nevoii de muncitori străini, ci o aliniere la realitatea procesării dosarelor și la cererea efectivă din piață.

Care sunt sectoarele cu cele mai multe locuri vacante în 2026?

Ministerul Muncii a publicat topul domeniilor cu cele mai multe locuri de muncă vacante în 2025, care vor continua să fie prioritare și în 2026. Pe primul loc se află curieri, cu 26.275 de locuri vacante, urmat de manipulanți marfă cu 20.912 posturi neocupate. Aceste două poziții reflectă explozia comerțului online și a logisticii în ultimii ani, sectoare care nu găsesc suficienți candidați români disponibili pentru munca fizică repetitivă, programul în schimburi și salariile oferite la nivel de minim pe economie. Companiile de curierat și depozitele de logistică au devenit principalii angajatori de muncitori asiatici, în special din Nepal, Sri Lanka și India.

Pe locul trei se află muncitorii necalificați la demolarea clădirilor, căptușeli zidărie, plăci mozaic, faianță, gresie și parchet, cu 20.484 de locuri vacante, urmat de muncitori în construcția de clădiri cu 17.799 posturi neocupate. Împreună, aceste două categorii din construcții însumează peste 38.000 de locuri de muncă vacante, confirmând că construcțiile rămân sectorul cu cel mai mare deficit de forță de muncă din România. Angajatorii din acest domeniu apelează masiv la recrutarea din Pakistan, Nepal și India, țări care furnizează zidari, fierari betoniști, dulgheri, sudori și muncitori necalificați obișnuiți cu efortul fizic intens.

Pe locul cinci se situează lucrătorii comerciali cu 16.246 de locuri vacante, reflectând nevoia constantă de vânzători, casieri și personal de magazin în retailul românesc. Urmează șoferii de autoturisme și camionete cu 12.237 posturi neocupate, ajutorii bucătar cu 12.077, conducătorii auto transport rutier de mărfuri cu 11.135, muncitorii necalificați la spargerea și tăierea materialelor de construcții cu 10.878 și agenții de securitate cu 10.438 locuri vacante. Toate aceste cifre confirmă că deficitul de forță de muncă din România nu este temporar sau localizat într-un singur sector, ci structural și răspândit în toată economia.

Pentru angajatori, aceste statistici oferă o imagine clară a competiției pentru muncitori străini. Dacă activezi în unul dintre sectoarele cu deficit mare, șansele ca dosarul tău de aviz să fie aprobat sunt ridicate, deoarece IGI verifică dacă angajatorul a încercat să recruteze local prin AJOFM și nu a găsit candidați. Dacă activezi într-un sector fără deficit semnalat de ANOFM, va trebui să justifici mai detaliat de ce nu găsești candidați români și de ce ai nevoie de forță de muncă din afara UE. În practică, companiile din construcții, HoReCa, logistică și producție industrială au procesul de aprobare al avizelor mai rapid decât companiile din sectoare unde există candidați români disponibili.

De ce contingentul a fost redus de la 100.000 la 90.000?

Reducerea contingentului de la 100.000 la 90.000 pentru anul 2026 nu reflectă o politică de restricționare a imigrației pentru muncă, ci o aliniere la realitatea procesării dosarelor de către IGI și la cererea efectivă din piață. Prima explicație vine din datele istorice de eliberare a avizelor. În 2024 au fost eliberate 105.977 de avize, dar această cifră include atât avize pentru lucrători permanenți, cât și pentru detașați și specialiști înalt calificați, categorii care nu intră în contingentul general. Dacă extragem doar avizele pentru lucrători permanenți nou-admiși, cifra reală se apropie de 90.000-95.000 pe an.

A doua explicație vine din capacitatea de procesare a IGI. Deși contingentul pentru 2025 a fost de 100.000, până la 5 decembrie 2025 fusese utilizat în proporție de 95%, adică aproximativ 93.902 avize pentru lucrători permanenți. Restul de 5% reprezintă avize pentru detașați și specialiști înalt calificați, care nu consumă din contingent. Aceasta înseamnă că cererea reală pentru 2025 a fost de aproximativ 94.000 de avize, cifră foarte apropiată de contingentul aprobat pentru 2026. Stabilirea contingentului la 90.000 asigură că toate dosarele valide vor fi procesate fără a crea presiune artificială pe piață.

A treia explicație vine din contextul economic și politic al României în 2026. Guvernul estimează disponibilizări în sectorul public din cauza măsurilor de austeritate și dorește ca aceste persoane să aibă acces prioritar la locurile de muncă vacante din sectorul privat. Ministrul Muncii a declarat că reducerea contingentului vine în contextul în care se așteaptă disponibilizări în rândul bugetarilor, iar locurile de muncă vacante trebuie să fie disponibile pentru acești șomeri. În practică, această strategie are efect limitat, deoarece bugetarii disponibilizați au de obicei calificări pentru posturi de birou, nu pentru munca fizică necalificată din construcții sau logistică, sectoarele cu cel mai mare deficit.

Cum afectează contingentul planificarea recrutărilor în 2026?

Pentru angajatori, contingentul de 90.000 înseamnă că trebuie să planifice recrutările din timp și să înceapă procedurile cât mai devreme în anul calendaristic. Datele IGI arată că pentru perioada decembrie 2025 – aprilie 2026 sunt deja programate 73.386 de solicitări la nivel național, ceea ce înseamnă că peste 80% din contingent este deja rezervat prin programări online în platforma IGI. Dacă angajatorul tău nu a început deja recrutarea și pregătirea dosarelor, riscă să ajungă în situația în care contingentul se epuizează înainte să apuci să depui dosarul la IGI.

Strategia optimă este să începi recrutarea în toamna anului precedent, astfel încât să ai candidații selectați și dosarele pregătite pentru depunere în ianuarie-februarie. De exemplu, dacă ai nevoie de 10 muncitori din Nepal pentru un șantier care începe în iunie 2026, trebuie să începi recrutarea în septembrie-octombrie 2025, să ai candidații selectați până în noiembrie, să pregătești dosarele de aviz în decembrie și să le depui la IGI în ianuarie 2026. Această planificare asigură că dosarul tău este printre primele procesate în noul an și nu riscă să fie blocat din cauza epuizării contingentului în lunile următoare.

Al doilea aspect important este monitorizarea constantă a platformei IGI pentru programări. IGI publică periodic statistici despre numărul de programări existente și despre gradul de utilizare al contingentului. Dacă vezi că contingentul a fost utilizat în proporție de 70-80% până în martie-aprilie, știi că trebuie să accelerezi depunerea dosarelor pentru a nu risca să ajungi la coadă când contingentul se epuizează. Eurozone Recruiting monitorizează aceste statistici în permanență și informează angajatorii despre momentul optim de depunere a dosarelor, pentru a maximiza șansele de aprobare rapidă.

Ce înseamnă contingentul pentru agenții de recrutare și angajatori?

Pentru agențiile de recrutare precum Eurozone Recruiting, contingentul de 90.000 confirmă predictibilitatea pieței și oportunitatea reală de a plasa muncitori străini pentru angajatorii români. Patronatul Importatorilor de Forță de Muncă (PIFM) a salutat decizia guvernului, afirmând că cifra de 90.000 este în total acord cu necesitățile pieței și oferă garanția că cele peste 73.000 de solicitări de avize programate în portalul IGI până la 30 aprilie 2026 au șanse reale de a fi procesate și aprobate. Această predictibilitate permite agențiilor să investească în recrutarea candidaților din țările de origine, știind că există capacitate reală de procesare a dosarelor.

Pentru angajatori, contingentul de 90.000 înseamnă că trebuie să colaboreze cu agenții specializate care știu să pregătească dosare conforme și să evite respingerile. Fiecare dosar respins înseamnă timp pierdut, costuri suplimentare pentru retragerea și redepunerea dosarului și risc de a pierde candidatul între timp. Eurozone Recruiting are o rată de aprobare a dosarelor de peste 95% la prima depunere, datorită experienței de 7 ani în pregătirea documentației pentru IGI și cunoașterii detaliate a cerințelor formale. Această experiență se traduce în economii semnificative pentru angajatori, care nu trebuie să repete procedura de la zero din cauza greșelilor administrative.

Un aspect important este că agențiile care au candidați deja preselecționați în țările de origine au un avantaj competitiv major. Eurozone Recruiting are biroul operațional din Kathmandu, Nepal, unde sunt deja identificați sute de candidați disponibili pentru recrutare imediată. Când un angajator român solicită 20 de muncitori pentru construcții, Eurozone poate organiza interviurile și probele de lucru în Nepal în câteva săptămâni, nu în câteva luni. Această rapiditate în selecție înseamnă că dosarele pot fi depuse la IGI în primele luni ale anului, când contingentul este încă disponibil și termenele de procesare sunt mai scurte.

Cum se compară contingentul din 2026 cu anii anteriori?

Contingentul de 90.000 pentru 2026 reprezintă o reducere față de cei 100.000 aprobați pentru 2022, 2023, 2024 și 2025. Deși cifra absolută este mai mică, trebuie analizată în contextul evoluției reale a avizelor eliberate și a nevoii din piață. În 2022 au fost eliberate 108.880 de avize de angajare și detașare, în 2023 au fost eliberate 101.251 avize, în 2024 au fost eliberate 105.977 avize, iar în 2025 până la 30 septembrie se eliberaseră 83.914 avize. Acestea înseamnă că cererea efectivă a fost relativ constantă în ultimii ani, oscilând între 100.000 și 110.000 de avize anual.

Diferența dintre contingent și numărul efectiv de avize eliberate provine din faptul că nu toate dosarele depuse sunt aprobate. IGI respinge dosare din cauza documentelor incomplete, neconformități cu cerințele legale, suspiciuni de fraudă sau retrageri de către angajatori. De exemplu, în 2025 au fost respinse 9.851 cereri de eliberare a vizelor de lungă ședere pentru angajare, ceea ce înseamnă că dosarele de aviz au fost aprobate, dar candidații nu au reușit să obțină viza din diverse motive. Aceste respingeri se reflectă în diferența dintre contingent și avizele efectiv utilizate.

Un alt aspect important este structura dosarelor aprobate pe categorii de muncitori. Din cele 105.977 de avize eliberate în 2024, majoritatea au fost pentru lucrători permanenți, dar o parte au fost pentru detașați din alte țări UE și pentru specialiști înalt calificați, categorii care nu consumă din contingentul general. Dacă extragem doar avizele pentru lucrători permanenți nou-admiși din afara UE, cifra reală pentru 2024 este de aproximativ 95.000-98.000 de avize. Aceasta înseamnă că reducerea la 90.000 pentru 2026 nu este o scădere majoră față de cererea reală din piață, ci o aliniere la procesarea efectivă a dosarelor.

În comparație cu anii anteriori, 2026 va fi primul an în care contingentul scade sub 100.000, dar angajatorii care planifică recrutările din timp nu vor simți această reducere. Cei care vor fi afectați sunt angajatorii care depun dosare târziu în an, în lunile iulie-septembrie, când contingentul este deja aproape epuizat. Pentru acești angajatori, 2026 va fi un an mai dificil decât 2025, deoarece marja de manevră este mai mică. Soluția este să înceapă recrutările din toamnă și să aibă dosarele pregătite pentru depunere în primele luni ale anului.

Ce strategi pot adopta angajatorii pentru a maximiza șansele de aprobare?

Prima strategie este să începi recrutarea cât mai devreme în anul calendaristic și să depui dosarele la IGI în ianuarie-februarie. Datele IGI arată un vârf de activitate între 15 noiembrie 2025 și 15 ianuarie 2026, perioadă în care au fost înregistrate 31.591 de cereri de programare. Aceasta înseamnă că angajatorii care depun dosare în ianuarie au șanse mai mari de aprobare rapidă, deoarece IGI alocă resurse suplimentare pentru procesarea volumului mare de dosare din prima parte a anului. Termenul de procesare în ianuarie-februarie este de obicei 30-40 de zile, comparativ cu 45-60 de zile în lunile de vară.

A doua strategie este să lucrezi cu o agenție specializată care pregătește dosare conforme încă din prima depunere. Fiecare dosar respins înseamnă timp pierdut și risc de a nu mai găsi loc în contingent după retragerea și redepunerea dosarului. Eurozone Recruiting verifică de trei ori toate documentele înainte de depunerea la IGI, asigurându-se că fișa postului corespunde cu codul CAEN al angajatorului, că adeverința de la AJOFM este actualizată la zi, că contractul de muncă oferă cel puțin salariul minim pe domeniu și că toate documentele sunt traduse și legalizate conform cerințelor IGI. Această verificare riguroasă reduce semnificativ riscul de respingere.

A treia strategie este să depui dosare pentru mai mulți candidați decât ai nevoie efectiv, pentru a compensa eventualele respingeri sau renunțări. De exemplu, dacă ai nevoie de 10 muncitori pentru un șantier, poți depune dosare pentru 12-13 candidați, știind că 1-2 vor fi respinși din diverse motive sau vor renunța între timp. Această abordare este mai eficientă decât să aștepți aprobarea primului lot de 10 candidați și apoi să depui dosare suplimentare dacă unul renunță, deoarece între timp contingentul se poate epuiza. Eurozone Recruiting recomandă această strategie tuturor angajatorilor care au proiecte cu termene strânse și nu își permit întârzieri din cauza lipsei de personal.

Ce se întâmplă dacă contingentul se epuizează înainte să depui dosarul?

Dacă contingentul de 90.000 se epuizează înainte ca angajatorul să reușească să depună dosarul de aviz de muncă la IGI, singura opțiune este să aștepte anul următor. IGI nu poate elibera avize peste contingentul aprobat, indiferent de urgența angajatorului sau de valabilitatea dosarului. Din acest motiv, planificarea din timp este esențială pentru a evita această situație. În practică, contingentul se epuizează de obicei în luna octombrie-noiembrie, ceea ce înseamnă că angajatorii care depun dosare după august au șanse reduse de aprobare în anul curent.

Există totuși două excepții de la regula contingentului. Prima excepție sunt specializații înalt calificați, care au un contingent separat și nu consumă din cele 90.000 de locuri pentru lucrători permanenți. Dacă angajatorul poate demonstra că candidatul are calificări excepționale, experiență de management sau competențe tehnice avansate, poate solicita aviz de angajare pentru specialist înalt calificat, care nu este supus contingentului general. A doua excepție sunt detașații din alte țări UE sau din țări cu care România are acorduri bilaterale, care de asemenea nu consumă din contingentul general.

Pentru angajatorii care nu au reușit să depună dosarul în anul curent din cauza epuizării contingentului, există opțiunea de a angaja muncitori străini care sunt deja în România și lucrează la alt angajator. Aceasta presupune obținerea unui aviz de schimbare angajator de la IGI, care nu consumă din contingent, deoarece muncitorul este deja admis pe piața muncii românești. Dezavantajul este că trebuie să găsești un muncitor care dorește să își schimbe angajatorul și care are permisul de ședere valabil. Eurozone Recruiting poate asista în identificarea unor astfel de candidați din comunitatea de muncitori asiatici deja prezenți în România.

Cum asigură Eurozone Recruiting accesul la contingent pentru angajatori?

Eurozone Recruiting are un sistem de planificare și monitorizare a contingentului care asigură că dosarele angajatorilor sunt depuse în momentul optim pentru aprobare rapidă. Prima etapă este să informăm angajatorii în toamna anului precedent despre necesitatea de a începe recrutarea pentru anul următor. De exemplu, în septembrie-octombrie 2025 am contactat toți clienții care au proiecte planificate pentru 2026 și i-am informat că trebuie să înceapă selecția candidaților pentru a avea dosarele pregătite până în decembrie. Această comunicare proactivă asigură că angajatorii nu ratează termenele critice și nu ajung în situația de a depune dosare târziu în an.

A doua etapă este să pregătim dosarele complete înainte de deschiderea portalului IGI pentru anul nou. IGI deschide platforma de programări online de obicei în luna decembrie pentru avizele din anul următor, iar Eurozone are deja toate documentele pregătite pentru clienții care au început recrutarea din toamnă. În momentul în care platforma se deschide, programăm imediat depunerea dosarelor pentru ianuarie-februarie, asigurându-ne că angajatorii noștri sunt printre primele dosare procesate în noul an. Această strategie ne permite să evităm aglomerația din lunile de vară și să obținem aprobări rapide.

A treia etapă este monitorizarea constantă a gradului de utilizare al contingentului și informarea angajatorilor despre urgența depunerii dosarelor. Eurozone urmărește statisticile IGI săptămânal și analizează câte programări sunt înregistrate în platformă, câte avize au fost deja eliberate și cât din contingent mai este disponibil. Dacă observăm că contingentul se apropie de epuizare mai devreme decât estimam, contactăm imediat angajatorii care au dosare în pregătire și îi informăm că trebuie să accelereze procesul pentru a nu risca să piardă șansa de aprobare în anul curent. Această vigilență asigură că niciun client Eurozone nu rămâne fără aviz din cauza epuizării contingentului.

Contingentul de 90.000 de muncitori străini pentru 2026 oferă predictibilitate angajatorilor români și confirmă că recrutarea din Asia, în special din Nepal, Pakistan, India și Sri Lanka, rămâne o soluție viabilă pentru deficitul de forță de muncă. Cu planificare din timp, colaborare cu o agenție specializată și depunerea dosarelor în primele luni ale anului, șansele de aprobare sunt ridicate. Solicită ofertă personalizată pentru recrutare de muncitori din Asia. Eurozone Recruiting gestionează întreaga procedură de la selecția candidaților în țara de origine până la obținerea permisului de ședere în România, astfel încât tu să primești angajați gata pregătiți la locul de muncă, fără bătăi de cap administrative.